НОВАЯ КУЛЬТУРА УПРАВЛЕНИЯ

И МОДЕРНИЗАЦИЯ ПРОИЗВОДСТВА

Яков  Керемецкий

Развитие процесса адаптации капитала как отношения власти к информационной стадии развития производительных сил в постиндустриальном обществе проявляется в появлении новых подходов к организации производства, обосновываемых новыми теориями управления.

Все подходы в большей или меньшей степени отражают изменение отношений зависимости на производстве, вызываемое возрастанием значения использования творческого потенциала непосредственных производителей - их интеллекта, знаний, воображения, профессионально-квалификационного опыта, -  для создания эффективного конкурентоспособного производства. Использование творческого потенциала работников развитием у них высокой мотивации к  труду в принципе невозможно без вовлечения их в  принятие управленческих решений на различных уровнях и социально-психологической интеграции в систему власти на производстве. В этом заключается главная причина растущей неадекватности традиционных  для капитализма деспотических отношений командования и подчинения (получивших высшую степень развития в  тейлористской организации производственного процесса) современным производительным силам. Разрешение этого противоречия проявляется в демократизации организационных структур управления и гуманизации капиталистических отношений производства.

При рассмотрении действия тенденции к демократизации и гуманизации капитализма в современной отечественной и западной научной литературе наблюдается склонность рассматривать эту тенденцию как прямолинейный постоянно набирающий силу необратимый процесс радикального изменения отношений производства капитализма, объективно стирающий различия между ним и демократическим  социализмом. Такая склонность особенно характерна для представителей морально-этического обоснования трансформации капитализма в гуманный капитализм, способный полностью преодолеть отношения господства и подчинения.

Объективная идеализация процесса демократизации отношений  производства возможна только при условии абстрагирования от  реальной, эмпирической сложности и необычной противоречивости процесса перераспределения власти в современном производстве.

Но процесс идет, и это требует конкретно-содержатель-

__________________

Керемецкий Яков - д.э.н., ведущий научный сотрудник Института труда РАН

ного  исследования  его противоречий и особенностей протекания.

В современном производстве наибольшую степень его демократизации и гуманизации, безусловно, обеспечивает т.н. социально-культурный подход к организации производственного процесса, разрабатываемый социальной антропологией. Этот подход обосновывает  необходимость замены иерархического управления приказами и распоряжениями, подчинительных отношений, управлением с помощью идей и моральных ценностей для максимально возможного использования коллективного творческого потенциала работников на основе создания трудовой общности, отождествляющей свой общий интерес с интересом развития высокоэффективного производства. Социально-культурный подход ставит своей целью создать на производстве  новый социальный порядок как альтернативу социальному порядку  бюрократической организации процесса производства.

Социально-культурный подход ведет к созданию культуры корпораций, противопоставляемой "феодальной" культуре традиционных бюрократических организаций экономической власти. Культура корпораций рассматривается как система неформальной организации производства, основанной на изменении отношений, поведения, социальной психологии управляющих и управляемых. Культура корпораций создается развитием взаимосвязи между изменением "философии" принципов управления, взгляда на роль "человеческого фактора" в современном производстве, превращением моральных ценностей в нормы производственных отношений.

На предприятиях с собственностью работников новая культура  корпораций превращается в "культуру собственности", обеспечивающую превращение рабочих-акционеров в ответственных собственников-предпринимателей.

Демократизация структур управления в компаниях с собственностью работников строится на следующих постулатах "новой философии управления":

- рабочие способны участвовать в управлении производством;

- когда люди вносят свой вклад в выработку и принятие решений, производственные проблемы решаются наилучшим образом;

- когда люди сами решают, как им самим организовать свою работу на своем рабочем месте - эффективность производственного процесса возрастает;

- люди - наиболее ценный источник получения информации для принятия безошибочных управленческих решений;

- когда работники участвуют в принятии решений, они получают удовлетворение от работы и приобретают чувство преданности своей организации;

- люди могут развивать свои знания относительного того, как принимать важные решения для повышения своей трудовой активности;

- групповые решения проблем более эффективны, чем индивидуальные, если все участники заинтересованы в решении проблем;

- организации экономической власти должны иметь долгосрочную стратегию развития людей как ответственных работников, так как  это ведет к повышению их ценности как производителей.

Культура корпораций строится на принятии менеджментом ценностей - взаимоуважения, равенства в обращении, справедливости,  солидарности, доверия и превращения этих моральных ценностей в  нормы отношений с управляемыми. Новая культура корпораций объединяет менеджмент и рабочих чувством общности интересов, социально-психологически интегрирует их в  систему производства. Трудовой коллектив превращается в "команду",  в трудовую общность, ориентированную на получение самых высоких производственных результатов. Создание чувства общности - центральная   задача нового подхода к управлению.

Добиваясь моральной власти, высшие управляющие объективно усиливают свой контроль на производстве. К принятию моральных принципов управления ведет их понимание, что авторитарное, элитическое пренебрежение к рабочим - это утрата реальной власти на  производстве.

Социально-культурный подход к управлению, создающий корпорационную культуру, ставит своей целью развивать у агентов производства чувство и сознание коллективной ответственности за результаты деятельности компании, сделать так, чтобы обеспечение  ее финансового успеха стало личным интересом каждого члена трудового коллектива. И это удается с наибольшим успехом сделать в  компаниях, где работникам принадлежит большая доля акционерного капитала - и особенно в корпорациях, где они владеют 100% собственности. В таких корпорациях высший менеджмент вынужден принимать принцип перераспределения власти на производстве для максимально возможной замены иерархического управления управлением с помощью идей и ценностей. Социальное разделение труда не допускает полного исключения иерархии из отношений производства и в этом заключается главная причина противоречий методу системой ценностей  участников производства и практикой управления для обеспечения конкурентоспособности рыночного производства, как это, в частности, демонстрирует кооперативы "Мондрагон".

О том, к каким изменениям в сознании рабочих-акционеров приводит развитие культуры собственности, автор мог составить представление, интервьюируя их во время проведения своих исследований отношений производства в компаниях с демократической структурой управления. Вот типичные ответы рабочих корпорации "Фасенерс" на  вопрос, чем, на их взгляд, отношения производства в компаниях с культурой собственности отличаются от отношений производства в традиционных частнособственнических корпорациях:

"Я счастлив, что я - coбcтвенник. Чувствую себя членом семьи.  Стараюсь выполнить работу лучше, чем в то время, когда компания принадлежала одному собственнику. У нас на производстве нет иерархии в отношениях, так как каждого управляющего, включая президента, мы выбираем голосованием. Все вопросы решаем вместе".

"В традиционных корпорациях управляющие отделены от рабочих.  Там существует двухклассовая система. У нас же - одноклассовое  общество или, можно сказать, бесклассовое. Если у меня появилась  идея, иду к управляющему и мы вместе обсуждаем, стоящая ли она. У нас с ним равные права, потому и отношения хорошие".

"Вы знаете, почему я ушел из частной компании? Там у меня не  было стимула. Объясняю: в обычной компании есть только рабочее место. Допустим, вам говорят: "Друг, сделаешь работу быстрее, получишь больше денег". Вот и весь стимул. Здесь - другое: у нас у всех есть стимул выполнять работу лучше для того, чтобы денег было больше у нашей компании. Чем больше их будет у нее, тем больше будет доля собственности у каждого из нас. Мы все заинтересованы в финансовых делах компании. Такого интереса нет у рабочих в  традиционных фирмах, поэтому они менее прибыльны. Там акционеры и высшие управляющие никому не отдают контрольный пакет акций и не подпускают рабочих к принятию решения".

Если превращение рабочих в ответственных собственников - это стратегия менеджмента, ставящая своей целью увеличить моральную власть для обеспечения превосходства над конкурентами - частнособственническими корпорациями, - то тогда главным  условием ее успешного осуществления становится развитие отношений доверия между управляющими и управляемыми на производстве. Развитие отношений доверия - альфа и омега создания новой культуры корпораций. Работа в традиционных корпорациях убеждает  рабочих только в одном: то, что делает менеджмент, направлено на усиление их зависимого положения на производстве и повышение степени их эксплуатации, интенсификации труда. Преодоление у рабочих недоверия к власть имущим достигается только действиями,  убеждающими рядовых работников, что высшие управляющие искренне  привержены идее вовлечения их в управление, не имеют никаких "задних мыслей", честны в намерениях и руководствуются принципами справедливости, равенства и уважения к человеческой личности  в своем отношения к рабочим. Но одного утверждения моральных норм поведения на производстве недостаточно для развития отношений доверия. Преодоление антагонизма доверием требует максимально возможного уменьшения социальных дистанций по доходу между управляющими и управляемыми и ликвидации символов статусных различий и реальных статусных привилегий. В компаниях с  культурой корпорации разница в доходах между высшими менеджерами и рабочими в среднем не может превышать соотношений 1:3, 1:4.  Без принятия принципа уменьшения социального неравенства на производстве развитие культуры корпораций принципиально невозможно. Уменьшение социальных дистанций предполагает наделение рабочих-собственников властью принимать вместе с управляющими решения  о распределении прибылей. На предприятиях с собственностью работников создаются системы долгосрочного и краткосрочного материального стимулирования. Долгосрочное стимулирование - накопление капитала и рост стоимости акций на основе принятия работниками  решений о реинвестировании капитала. Краткосрочное стимулирование - выплата дивидендов, участие в разделении прибылей. Изменение  отношений распределения на основе участия рабочих-собственников в принятии решений о разделении производственного дохода - важнейшее экономическое условие преодоления у них психологии наемников психологией хозяев.

Освобождение работников от психологии наемников требует создания систем открытого управления. Открытость управления - это отказ менеджмента от монополии на информацию и управленческие знания. На такой монополии создаются все авторитарные системы  власти. Культуру собственности оказываются способными создать только те руководители, которые принимают идею: информация не  должна быть орудием власти и средством запугивания, контроля или манипуляции людьми. Она должна быть средством образования  менеджеров и рабочих, их обучения работать вместе для достижения одних целей.

Компании, поставившие перед собой цель превратить рабочих в  общественных собственников через развитие новой культуры корпораций, разрабатывают программы обучения, которые должны дать работникам ответы на вопросы, что такое занятие бизнесом в рыночной экономике, владение собственностью и финансовые операции.

Рабочие должны знать, что такое структура собственности, акций, как устанавливается стоимость акций, что такое прибыль и как она  распределяется, почему необходимо реинвестирование прибыли, делает ли компания деньги, насколько эффективно она функционирует, какую выпускает продукцию, кто ее заказчики-покупатели, каковы их  требования к продукции, кто конкуренты, какова стратегия компании к выживанию и достижению успеха в условиях конъюнктуры рынка.

Образование рабочих строится на прагматическом убеждении, что  чем больше рабочие знают  о деятельности компании, тем лучше они работают. И чем больше рабочие понимают, тем скорее они могут  себе объяснить действия руководства и одобрить их. В этом случае устраняется одна из главных причин социальной напряженности  в отношениях производства - психология обвинения начальства.

В компаниях с культурной собственностью важнейшей обязанностью менеджеров становится объяснение рабочим смысла решений, принимаемых высшим руководством. Создание культуры собственности  предполагает также обучение и подготовку управляющих низшего и среднего звена к методам выработки и принятия решений совместно  с рабочими-собственниками. В компаниях с культурой собственности  создается новый тип управляющего и новый тип рабочего-хозяина.  Новый тип менеджера - это менеджер-наставник, эксперт и координатор работы автономных производственных бригад.

Но путь к созданию нетрадиционных компаний тернист и требует от тех, кто на него вступил, большого терпения и выдержки. Психология, порождаемая отношениями зависимости системы наемного труда, укоренялась столетиями. И преодолеть ее развитием культуры  собственности в "одночасье" - самая большая иллюзия тех, кто рассчитывает на быстрое превращение работников в ответственных собственников. В любой компании, проводящей политику интеграции рабочих в систему производства развитием культуры собственности, есть рабочие с развитым классовым сознанием, которые оказывают  сопротивление этой политике из идеологических соображений. Это  в первую очередь относится к рабочим, организованным в профсоюзы. Культуру собственности они рассматривают как средство усилить социальную власть менеджмента на производстве, заменяя приверженность рабочих к своей классовой организации лояльностью к руководству компании.

Этим рабочим нельзя отказать в понимании фундаментальной противоречивости интересов труда и капитала при любом подходе к организации капиталистического производства

Развитие культуры корпораций обеспечивает неоспоримое  превосходство компаний с человеческим лицом по всем экономическим показателям над традиционными компаниями с подчинительными  отношениями на производстве.

Но признание необходимости применять социально-культурный подход для создания высокоэффективного производства не выходит за пределы риторики у менеджмента большинства корпораций. Менеджмент с большим опасением относится к созданию новой культуры на производстве, так как это ведет к перераспределению власти на производстве в пользу работников и, что еще опаснее,  к повышению уровня их требований к участию в организации производственного процесса.

Сопротивление менеджмента - главная причина ограниченного  распространения социально-культурного подхода к модернизации  современного производства.