III. ПРАКТИКА СОЦИАЛИСТИЧЕСКОГО

И РАБОЧЕГО ДВИЖЕНИЯ

НОВОЕ НАСТУПЛЕНИЕ НА ПРАВА ТРУДЯЩИХСЯ

Татьяна  Чадова

Наиболее яркой и характерной приметой изменений в системе трудовых отношений, как результата проводимых в  России реформ, является “вывод из подполья” наемного труда, который, строго говоря,  всегда составлял неотъемлемую часть нашей действительности. Его официальное признание наряду с другими формами реализации отношений собственности  существенным образом изменило структуру рабочей силы по статусу занятости. Сегодня  работающих по найму в России насчитывается 57,3 млн. человек, что составляет 86,9% всего занятого населения. Одновременно произошел резкий рост привлекаемых по найму работников в негосударственном секторе экономики, а также в сфере малого и среднего частного бизнеса. Только  за  период с 1990 по 1995 г.г. их численность возросла с 12,5 млн. до 31,2 млн. человек, или на 40,1%.

Поэтому при анализе ситуации, складывающейся в области  наемного труда, нельзя  не учитывать, что за этими  внушительными цифрами стоят сегодня миллионы наших сограждан, представляющих практически все социальные  группы. И они справедливо рассчитывают на государственную поддержку в защите своих законных прав в  трудовой деятельности.

Однако с сожалением приходится констатировать, что в настоящее время со стороны государственных служб и структур  практически полностью утрачен контроль за соблюдением  действующих законов в сфере труда. В то же время существующая система трудового законодательства с ее формальными формами  социально-правовой защищенности работников в целом (а привлекаемых по найму - в особенности) не  только вступила в противоречие  с реформируемой в настоящее время  системой трудовых отношений,  но, главное,  не дает возможности работникам наемного труда даже формально отстаивать свои права. А о реальных правах сегодня приходится забыть.

Но  самое  важное  состоит  в  том,  что несоответствие действующего КЗоТа  (принятого в 1971 г. с последующими из менениями и дополнениями в 1992 г) реальной ситуации в стране привело к  беспрецедентной  практике нарушений законов го-

____________________

Чадова Татьяна - экономист

сударства в области социально-правовой защиты наемных работников в негосударственном секторе экономики. Это не только пагубно отражается на всех аспектах политики реформирования трудовых отношений, но обостряет и без того напряженную социальную атмосферу в обществе. В настоящее время мы имеем редкую возможность наблюдать становление психологии работника наемного типа не как равноправного члена общества , а как совершенно бесправного, загнанного в угол человека, стремящегося всеми силами не оказаться в рядах безработных, а потому согласного почти на любые условия продажи своей рабочей силы.

Сейчас в Госдуме проходят обсуждение новые законодательные документы в области социально-правового регулирования трудовых отношений в негосударственной сфере (Трудовой Кодекс РФ и Федеральный закон “Об особенностях регулирования трудовых отношений в организациях, в отношении которых участники имеют обязательственные права”). Они, казалось бы, и призваны обеспечить реальный уровень социальной защищенности наемных работников. Однако уже сегодня на основании изучения проектов этих документов можно сказать, что едва ли их реализация сможет ощутимым образом изменить к лучшему ситуацию в этой области.

Предметом регулирования Проектов трудового Кодекса и Закона являются отношения индивидуального найма в результате  заключения индивидуального трудового договора между наемным работником и работодателем. Данный договор следует рассматривать как основополагающий документ, в котором должны содержаться все условия и взаимные обязательства сторон, связанные с трудовой деятельностью.

Однако, как отмечают сегодня практически все опрошенные нами респонденты (а это - привлекаемые по найму работники), повсеместной, а, следовательно, типичной  для предприятий негосударственной сферы вне зависимости от  профиля деятельности и численности занятых становится практика вообще незаключения таких трудовых соглашений. Уже только это становится грубейшим нарушением действующего КЗоТа и влечет за собой целую цепь последующих правонарушений в оплате труда, режиме работы,  процедуре увольнения наемного работника и т.д.

Весьма показательно, что в Проекте Закона (ст.11 п.2) в качестве  обязательных позиций индивидуального трудового договора между работодателем и работником присутствуют лишь следующие: указание трудовых функций работника; периодичность и порядок оплаты труда, а также период действия трудового договора. А такие первостепенные и насущные для каждого работника вопросы, как  размер и формы оплаты труда,  время труда и отдыха, продолжительность и периодичность предоставления отпуска, сроки уведомления о досрочном прекращении индивидуального трудового договора по инициативе одной из сторон, а также размер выходного пособия при увольнении работника по инициативе работодателя и т.д. включены статьей 12 п.2  в число так называемых факультативных (или диспозитивных) условий трудового соглашения. Иными словами, в устанавливаемых договором  трудовых отношениях  происходит явное смещение акцентов в пользу работодателя, а  значимые условия трудового соглашения для работника  как бы отодвигаются на второй план или вообще исчезают.

Помимо этого, по ст.8 п.1-2 Проекта Закона и ст.14 Проекта трудового Кодекса устанавливается, что индивидуальный трудовой договор может быть заключен как в письменной, так и в устной форме. Такую позицию разработчиков Закона о труде трудно объяснить иначе как сознательным закреплением работодателя в качестве приоритетной, а не равноправной фигуры в трудовых отношениях. При данной редакции Закона нетрудно предвидеть ситуации, когда при возможных  конфликтах  (с самим работником или в комиссии по разрешению трудовых споров), ответ может быть таков: нет договора в письменном виде - нет и его нарушений.

Эта тема получает неожиданное развитие в п.3 той же ст.8 и ст.14, согласно которым такой договор все же должен быть оформлен письменно не позднее 14 дней со дня фактического допуска работника к работе. В противном случае организация или работодатель должны выплачивать работнику 3% размера его ежемесячной оплаты труда за каждый день просрочки оформления. Это становится, по сути, обоюдоострой  мерой, поскольку в дальнейшем сможет решаться двояким образом в зависимости от того, что станет выгоднее самим договаривающимся сторонам: работодателю - не заключать письменного договора с работником и уплачивать ежемесячный штраф за нарушение КЗоТа, а работнику - получать заработную плату, пусть и по “устной договоренности”, но не оформлять при этом трудового договора.

Как бы то ни было, подобная непроработанность положений  в законодательных документах  и возможность двоякого их толкования  попросту недопустима. Поскольку заведомо может провоцировать работодателей  к  манипулированию  статьями  Закона в их стремлении не оформлять письменных договоров, исходя из конкретной ситуации на самом предприятии. И это, в первую очередь, будут определять такие стороны его деятельности, как налогообложение, теневой оборот и т.д. 

Однако особую тревогу в Проекте трудового Кодекса вызывает ст.20 о заключении срочного трудового договора (без указания сроков действия).  Такой договор может быть прекращен в любой момент без каких-либо обязательств для каждой из сторон. Нет оснований сомневаться, что срочный договор будто бы специально разработан в интересах работодателей, которые при его заключении получают явные преимущества: в любой момент  уволить  наемного работника без выходного пособия (которое он должен был бы выплатить в размере оплаты труда работника за 14 календарных дней в соответствии со ст.27 Проекта  Кодекса в случае заключения простого индивидуального трудового договора) и без предварительного уведомления об увольнении  ( о чем он обязан известить работника не менее, чем за 14 календарных дней по ст.19 п.1 и ст.21 п.1  Проекта Закона по условиям той же простой формы трудового договора). А вот для работника  в случае заключения срочного трудового договора любой день календаря в условиях кризисного производства может стать  “Юрьевым днем”.

 Примечательно, что это положение о срочном договоре не принятого еще трудового законодательства уже сегодня  получает практическое его воплощение, о чем свидетельствуют опрошенные нами респонденты. Ими отмечены факты увольнений наемных работников, допустивших  сбой в  работе предприятия или попросту неугодных руководству в течение одного дня без предварительного уведомления.   И если сегодня это расценивается  как произвол со стороны  работодателя, то в дальнейшем приобретет законодательное оформление и тем самым усугубит и без того бесправное положение наемных работников.

В оплате труда, как отмечают респонденты,  широко используется практика так называемых штрафов как меры дисциплинарного воздействия. Причем, такие удержания из заработной платы часто превышают 50% ее суммы, что является нарушением еще действующего закона  (ст.129), и вновь закрепляется в ст.80 Проекта Кодекса. Сами выплаты заработной платы часто происходят  по двум и более различным, а также фиктивным ведомостям или вообще без них.  Это в большей степени касается работников, привлекаемых для работы по найму, но с которыми  вообще не заключается никаких   трудовых договоров. Порочность  практики  незаключения договоров по оплате труда видится в том, что  это существенным образом может повлиять на размер пенсии, зависящей  от  уровня заработка работника. А для этого необходим как можно более полный учет получаемой им заработной платы.

В то же время отсрочка платежей по заработной плате на конец второго месяца с начала фактического исполнения работником своих трудовых функций наводит некоторых респондентов на мысль о некоем беспроцентном кредитовании работодателя сотрудниками предприятия на срок до двух месяцев.

Конечно,  в целом большинство правонарушений  со стороны работодателей в области оплаты труда привлекаемых по найму работников провоцируется несовершенством налоговой политики государства, в частности, высокими подоходными  налогами и отчислениями в социальные фонды, которые превышают в настоящее время  налогообложение прибыли и т.д.  Этим, отчасти, можно объяснить (в пределах разумного, конечно) устоявшуюся  практику несоблюдения работодателями финансовой дисциплины на своих предприятиях. Но что сегодня не выдерживает никакой критики - так это грубейшие нарушения режима труда и отдыха наемных работников на предприятиях с негосударственной и частной формами собственности.

В нарушение действующего законодательства повсеместным стало их привлечение для выполнения сверхурочных работ, а также к работе в выходные и предпраздничные дни без  соответствующей  по действующему Закону компенсации. Конечно, и Проект Трудового Кодекса в ст.58 п.2   предусматривает строгий учет сверхурочных работ с целью их оплаты в двукратном размере. Так же как  и привлечение работников к работе в выходные дни по ст.59 Кодекса допускается лишь в исключительных случаях и компенсируется предоставлением отгула либо выплатой денежной компенсации, либо прибавлением отработанных дней к очередному отпуску, который, к слову, по ст.64 определен для данной категории работников в самой минимальной его продолжительности - 14 календарных дней.

Впрочем, те же нормы рабочего времени закреплены и в действующем КЗоТе. Однако частные предприниматели, будто сговорившись, полностью игнорируют данные его положения. На сегодняшний день в практике опрошенных нами респондентов не было случаев компенсационных выплат за сверхурочные работы и работы в выходные и праздничные дни; добавления дней к отпуску, и тем более переноса выходного дня при его совпадении с праздничными на следующий рабочий день. В то же время продолжительность их  рабочего времени часто составляет 10-12 часов при отсутствии заключения договора о ненормированном рабочем дне (ст.42 п.3 Проекта Закона) и установленной нормальной продолжительностью рабочего времени 40 часов в неделю (там же, п.2).  И, к сожалению, нет на сегодняшний день оснований рассчитывать на изменение ситуации к лучшему с принятием новых  документов. Иначе, как объяснить, что мешает частным предпринимателям пренебрегать сегодня положениями пока еще действующего Закона?  И где гарантии, что завтра, по принятии нового КЗоТа, они явят собой  некий образец законопослушания и станут уважать букву Закона?

Необходимость нового трудового законодательства, которое регулировало бы трудовые отношения между работодателями и наемными работниками и в то же время обеспечивало социальные гарантии и защиту прав работников наемного труда - факт настолько очевидный и бесспорный, что едва ли нуждается к комментариях. Но для того,  чтобы такое законодательство стало реально действующим, его разработка требует максимального приближения к нынешней конкретной ситуации в экономике, а не механического переноса в него ряда статей  из  Кодекса четвертьвековой давности,  хотя бы измененных и дополненного. Ведь основная слабость представленных законопроектов именно и состоит в их оторванности от жизни, недооценке реальной степени напряженности труда  наемных работников, часто лишаемых прав даже на законный отдых. В то же время возможность неоднозначной трактовки ряда положений предлагаемых документов в пользу работодателя и защиту его интересов,  а также явное, порой, ущемление прав привлекаемого по найму работника создают почву  для того, что в результате опять могут быть приняты  основополагающие документы, которые заведомо ставят работника в более бесправное и приниженное положение. Поэтому необходимым условием принятия нового трудового законодательства должно, прежде всего, стать создание действенного механизма контроля  за его осуществлением и исполнением  со стороны государства и общественных организаций в лице профсоюзов. Это потребует разработки  и жесткой системы санкций, применимой к нарушающим закон предпринимателям. Эффективность такой меры уже сегодня подтверждает реально действующий механизм методов контроля и применяемых налоговыми службами санкций в отношении отдельных граждан и организаций.

И, наконец, крайне важно повысить значение коллективных договоров в механизме регулирования трудовых отношений с целью обеспечить условия по соблюдению правовых норм и гарантий в отношении привлекаемых по найму работников, а также предусмотреть  создание комиссий (судов) по разрешению трудовых споров.        

Не исключено, что представленные Минтрудом РФ законопроекты о труде, явно тяготеющие к расширению прав работодателей, специально и сознательно так конструировались.  Но в таком случае, почему наемные работники, которых несравнимое большинство (86,9 %), должны послушно и безропотно уступать свои права. Не разумнее было бы, чтобы  новый Закон был сбалансирован и полностью   учитывал и права наемных работников?