КТО У НАС "СИДИТ НА КАДРАХ"?

КТО У НАС "СИДИТ НА КАДРАХ"?

Екатерина Антонова, Владимир Хазанов, Наталия Шагина

Кому из работающих граждан нашей страны не приходилось общаться с работниками отделов кадров предприятий и учреждений? И каждый мог заметить, что решения о нашем приеме на работу, продвижении по службе, поощрении (или наказании, если уж мы дошли до жизни такой), наконец, – увольнении принимали руководители, не имеющие отношения к кадровым службам, а сами работники этих подразделений занимались лишь техническими вопросами: оформляли соответствующие приказы и необходимую документацию.

Мы также хорошо знаем, кто у нас всегда “сидел на кадрах” (кстати, до чего же верно отражает ситуацию эта разговорно-бюрократическая формулировка!): во главе – отставной работник “органов” (или “силовых структур”, как теперь модно выражаться) в звании от майора до генерала в зависимости от масштабов организации; рядовые кадровики (скорее, “кадровички”) – специалисты по чему угодно, не реализовавшие себя в приобретенной когда-то профессии или вообще не имеющие никакого образования, кроме общего среднего.

Трудно себе представить, чтобы в планово-экономическом отделе работали не экономисты с высшим или хотя бы средним специальным образованием, в техническом – не инженеры и техники-технологи, в бухгалтерии – не бухгалтеры или, на худой конец, экономисты и т.д. А вот для непосредственной работы с людьми в нашей стране и специалистов-то таких никогда не готовили. Со времен “вождя и учителя”, “хозяина” этим заведовали сами “хозяева”, “органы”, партийные боссы, произносившие пышные слова о том, что “Кадры решают все”, “Все – во имя человека” и т.п., а уже реально – хотели как лучше, а получалось, как всегда. Поэтому обычный человек всегда старался поменьше общаться с работниками отделов кадров.

Ну, а как обстоят дела теперь, после “перестройки” и во время нескончаемых “рыночных реформ”?

______________________

Антонова Екатерина Евгеньевна – менеджер по персоналу, Хазанов Владимир Евгеньевич – доцент Российского государственного университета нефти и газа, член Совета Международной ассоциации "Ученые за демократию и социализм", Шагина Наталия Геннадьевна – менеджер по персоналу, аспирантка РГУ нефти и газа.

Один из соавторов данных заметок провел анализ кадровых служб некоей российской топливно-энергетической компании (название оного открытого акционерного общества мы здесь не приводим, чтобы у автора исследования не возникло проблем; но думаем, что получившаяся картина носит всеобщий характер).

В структуре управления компанией каких только вице-президентов (в т.ч. – первых) нет: и по коммерции, и по производству, и по экономике, планированию и финансам, и т.д., но, разумеется, нет – по кадрам и социальным проблемам (напомним, что в большинстве современных западных компаний первый вице-президент занимается персоналом).

Общая численность работников кадровых служб рассматриваемой компании составляет лишь 0,4% от численности всего персонала. И, что особенно показательно, специалистов по работе с людьми (социологов и психологов) – только 1% от этого количества, т.е. четыре тысячных процента (!) от всех работников. А кто же остальные “кадровики”? Руководители (в основном, все те же, что в прошлые времена); инженеры и другие специалисты “не по кадрам”; остальные (45%) – инспектора, прежде всего, со средним специальным (53% от этого числа) и 23% – с общим средним образованием. Кстати, даже среди руководителей кадровых служб 32 % не имеют никакого высшего образования. Показательно также, что молодые (до 30 лет) кадровики составляют всего 8% от общего числа работников этих служб. Отсюда совершенно ясно, что в работе с персоналом положение в акционерном обществе ничуть не лучше (если не хуже), чем на госпредприятиях в недавнем прошлом.

Но нам могут задать вполне естественный вопрос: а что же здесь можно поправить, если в России в принципе почти нет необходимых специалистов?

Следует заметить, что положение в нашей стране в этом направлении медленно, но неуклонно меняется.

Во-первых, целый ряд государственных вузов, в том числе и тот, к которому авторы имеют прямое отношение, уже несколько лет выпускают специалистов-менеджеров по персоналу (один из нас преподает на соответствующей кафедре, а двое других эту специальность получили при окончании нашего университета).

Во-вторых, несколько государственных и вновь возникшие негосударственные вузы сориентированы на выпуск практических психологов, в том числе психологов-консультантов.

Следовательно, кадровые проблемы самих кадровых служб могут быть разрешены в ближайшие годы.

Как же мы представляем систему управления персоналом предприятия или компании конца XX – начала XXI века?

Кроме уже имеющихся отделов кадров, отделов организации труда и заработной платы, отделов социального развития, в составе этой службы должно быть социально-психологическое подразделение, способное проводить социологические исследования (наблюдение, анкетирование, интервьюирование); разрабатывать планы и программы социального развития коллектива; исследовать социально-психологический климат в коллективе, предупреждать возникновение конфликтных ситуаций и разрешать уже возникшие конфликты; оказывать психологическую помощь работникам; проводить психодиагностику (прежде всего, психологическое тестирование) при приеме и продвижении работников и др.

Рассмотрим более глубоко психологическую сторону деятельности современной службы управления персоналом.

Психологические методы работы с персоналом должны быть направлены на конкретную личность рабочего или специалиста и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью должно быть обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению так, чтобы предприятие и человек не противостояли, а работали друг на друга.

Психология располагает широким спектром методов исследования личности и коллектива. В частности, психодиагностика, разрабатывающая методы выявления индивидуальных особенностей и перспектив развития личности, обладает рядом достоинств, к которым можно отнести:

- объективность – результаты тестирования могут быть оценены количественно и качественно и почти не зависеть от субъективного подхода исследования (как общеизвестно, именно субъективный подход “работодателей” и их менеджеров зачастую определяет судьбу человека как работника);

- оперативность – информацию можно собрать, обработать и проанализировать в относительно короткое время;

- прицельность – можно получить информацию об определенных, требуемых качествах личности;

- практичность – полученные при помощи тестирования данные объективно определяют варианты выбора средств и методов дальнейшей работы с человеком.

Одним из авторов (Е.Е. Антоновой) разработаны наборы психологических тестов, проверенных многолетней практикой, и других методик для разных этапов трудовой деятельности личности.

Но в условиях, когда, согласно последним опросам, 15,0% жителей России испытывают страх и отчаяние, 19,5% – подавленность, 17,0% – озлобленность и 25,3% – среднее между угнетенностью и уравновешенностью (см. “Независимую газету” от 14.10.99), “обычные” стрессы на работе суммируются и усугубляются вышеперечисленными психическими состояниями людей. Поэтому в нашей стране в значительно большей мере, чем на относительно спокойном Западе, необходимы психологи-консультанты на предприятиях и в организациях, помогающие людям выйти из душевных кризисов, приобрести самоуважение, умение противостоять давлению агрессивных личностей, среды и обстоятельств жизни. Мы считаем, что все сторонники действительной свободы человечества и каждого человека могут поддержать эту нашу позицию.